En 2008, dos jóvenes españoles se sentaron en un Starbucks de Madrid a hablar de lo que todo el mundo comentaba entonces: la crisis, el paro, las oportunidades perdidas. Pero, mientras la mayoría se lamentaba, ellos se hicieron una pregunta incómoda: ¿cómo podía ser que, con tanta gente buscando trabajo, siguiera siendo tan difícil para las empresas encontrar a la persona adecuada? De esa contradicción, y de aquel café aparentemente anodino, nació una idea que acabaría convirtiéndose en uno de los mayores unicornios salidos del ecosistema emprendedor español. Esta es la historias de Jobandtalent.
Ellos tenían la percepción de que el mercado laboral no iba bien. Ese malestar difuso, esa percepción de que el sistema de búsqueda de empleo no funcionaba ni para los candidatos ni para las empresas, fue el germen de una de las compañías tecnológicas más influyentes del ecosistema español: Jobandtalent, fundada en 2009 por Juan Urdiales y Felipe Navío. Lo primero que veremos a continuación son los perfiles de estos fundadores, dos trayectorias muy distintas que convergen en una idea común. Sus biografías, sus entornos y sus primeras decisiones empresariales explican por qué ellos eligieron emprender.
A partir de ahí, este artículo recorre el nacimiento de Jobandtalent como portal de empleo y su consolidación en España, su expansión territorial y el desembarco de los grandes inversores. Es una etapa de crecimiento, premios y rondas históricas, pero también de dudas: el modelo innovador de bolsa de empleo empieza a mostrar sus límites, y la competencia en el mundo del reclutamiento digital se intensifica. En ese punto, la empresa se enfrenta a una de esas decisiones que separan a las startups de las compañías que hacen historia.
El verdadero giro dramático llega cuando Jobandtalent decide dejar de ser un portal de empleo para transformarse en una empresa de trabajo temporal digital. Ese cambio de piel implica despidos, renuncias y una reinvención completa del modelo de negocio. Por contra, se disparó la facturación y se abrieron las puertas a un crecimiento exponencial. El relato te lleva, paso a paso, desde esa crisis de identidad hasta el momento en que la compañía se convierte en unicornio, conquista Estados Unidos y se consolida como pieza clave en la contratación masiva de sectores como la logística y la industria.
En la parte final, este artículo mira al presente y al futuro: cómo Jobandtalent ha desarrollado herramientas de asesoramiento laboral basadas en datos, cómo integra la inteligencia artificial en sus procesos de selección y gestión de personas, y cómo la empresa encara los próximos años. Esta es la historia de cómo una idea nacida en medio de una crisis económica mundial ha sido capaz de redefinir su propio modelo una y otra vez para seguir creciendo. Si quieres entender no solo qué es Jobandtalent, sino también cómo se construye una compañía que se atreve a reescribirse a sí misma, sigue leyendo. Esta es la historia de Jobandtalent.
Quienes son los fundadores
Juan Urdiales nació en 1981 en Ronda (Málaga) en el seno de una familia donde había muchos profesionales autónomos, hasta el punto de que él siempre pensó que eso era lo normal. Su padre es abogado y su madre psicóloga. Él estudió Estudió Derecho y Administración y Dirección de Empresas en ICADE (Universidad Pontificia Comillas, 1999-2004), una de las canteras de ejecutivos más prestigiosas de España. A pesar de que él siempre quiso trabajar por cuenta propia, cuando llegó a la universidad se percató de que lo que quería la mayoría de la gente era trabajar por cuenta ajena.
Antes de terminar la carrera montó su primera empresa. La idea le vino porque en una fiesta de cumpleaños, una amiga vino con un bolso que había hecho ella misma donde aparecía una foto con la que cumplía años. El bolso fue un gran centro de atención, lo que los animó a hacer más bolsos y venderlos en la universidad. «Vendimos 600 o 700 bolsos en la universidad y empezamos a vender en tiendas de Madrid», cuenta.
El hecho es que en la universidad crearon ese año un premio empresarial al que se presentaron con este proyecto de bolsos personalizados. Le dieron 30.000 euros para desarrollar la idea. Este fue el comienzo de su primera empresa: Pluscuamperfecta. La aventura le duró cuatro años (2004-2008) y llegaron a tener cuatro tiendas propias, 25 tiendas de distribución, 30 empleados y a fabricar en China e India. El proyecto se vino abajo con la crisis económica del 2008. Él explica que por el camino consiguió «un gran aprendizaje y una gran idea». Según comenta «en una situación en la que en España había un 20% de desempleo nos costaba mucho atraer y retener a empleados para la compañía. Eso me hizo pensar en la idea de Jobandtalent». Quería «solucionar esa ruptura que existía entre los trabajadores y las empresas».
Juan era amigo de Adeyemi Ajao desde la universidad. Adeyemi había sido cofundador en 2006 de Tueti, una red social española de gran éxito en aquella época. Adeyemi dejó Tuenti para trabajar en McKinsey. Según parece, Adeyemi le estaba dando vueltas a una idea semejante, así a Juan se le ocurre reunirse con él. Adeyemi le presenta a su amigo Felipe Navío, un compañero de Mckinsey que en ese momento estaba haciendo un proyecto para Tuenti y se estaba involucrando mucho en el mundo startup. Los tres trabajaron en esta idea de conectar trabajadores y empresas y le pusieron el nombre de Quo Vadis.
Felipe Navío nació en Madrid en 1981. Al igual que Juan y Adeyemi, su trayectoria académica lo llevó a estudiar Administración y Dirección de Empresas en ICADE (Universidad Pontificia Comillas). Tras su paso por ICADE, Felipe entró en el mundo de la consultoría estratégica, trabajando en McKinsey, una de las firmas más influyentes del sector. A través de McKinsey acabó trabajando como consultor estratégico en Tuenti (2008), la red social fundada por Adeyemi.
Puesta en marcha de la idea de Jobandtalent
Cuando Juan y Felipe se conocieron en un Starbucks de Madrid, dicen que delante de un café moca blanco, hubo una conexión inmediata. Juan llegaba con la experiencia de haber levantado un proyecto propio y con la cicatriz de la contratación difícil. Felipe llevaba a cuestas los aprendizajes de Tuenti y la exposición a una forma diferente de entender el trabajo, más ágil, más digital y menos jerárquica. En los primeros minutos hablaron de lo que hablaban todos entonces: la crisis, la sensación de incertidumbre, la dificultad para planificar cualquier cosa. Pero pronto la conversación giró hacia lo que les diferenciaba del resto: su obsesión por el funcionamiento del mercado laboral.
A Juan le obsesionaba la paradoja: ¿cómo podía ser que, con el paro disparado, fuese tan complejo encontrar a la persona adecuada para un puesto? ¿Por qué, en un océano de currículums, era tan difícil detectar el talento buscado? Felipe, desde su experiencia en Tuenti, ponía el acento en la tecnología: igual que una red social es capaz de aprender de los comportamientos de los usuarios para recomendar contenido relevante, ¿por qué el mundo del empleo seguía funcionando a base de listados interminables de ofertas y búsquedas manuales? ¿Por qué no existía un sistema capaz de entender el perfil de un candidato y proponerle, de forma precisa, las oportunidades que mejor encajaran con él?
Durante aquella conversación se dieron cuenta de que el modelo tradicional de los portales de empleo donde el candidato se inscribía manualmente respondiendo a las ofertas que les parecía de interés, estaba desfasado. La idea era invertir el proceso: que fueran las ofertas las que buscaran a los candidatos adecuados, mediante algoritmos de compatibilidad y análisis de datos. La respuesta a sus preguntas era construir una plataforma que entendiera el perfil de cada candidato y le presentara automáticamente las ofertas más adecuadas, sin que el propio candidato tuviera que perder horas filtrando anuncios.
Así que en 2009 decidieron convertir el proyecto Quo Vadis en la empresa Jobandtalent. El nombre viene de la idea de conectar ofertas de empleo con el talento adecuado. Adeyemi, siempre repleto de proyectos, decidió no seguir participando directamente. Durante los meses siguientes, ambos dedicaron tiempo a observar de cerca el comportamiento de los candidatos y las empresas, a analizar cómo funcionaban las grandes plataformas de empleo en otros países y a estudiar qué tecnologías podrían permitir un encuentro más inteligente entre oferta y demanda. Alrededor de ese núcleo embrionario (un algoritmo capaz de recomendar empleos adecuados a cada perfil) empezaron a imaginar un producto completo.
Entre las distintas opciones disponibles, pensaron que podía ser buena idea no ir a por el mercado masivo, sino comenzar centrándose en el segmento de jóvenes universitarios. Se esforzaron en definir bien el modelo y el segmento de interés y fueron a hablar con empresas para explicarles su portal de empleo innovador basado en el uso de algoritmos para casar ofertas y candidatos. Según Juan, su mejor baza fue que tenían muy bien definido el segmento al que se iban a dirigir. Las primeras 20 empresas clientes de Jobandtalent fueron empresas que contrataban a muchos jóvenes cada año.
Para poner en marcha el proyecto les hacía falta capital. La pieza clave para conseguirlo fue Adeyemi. Su reputación era tan buena que el simple hecho de estar involucrado, aunque fuera indirectamente, era garantía suficiente para muchos inversores. Aunque tuvieron que trabajárselo, finalmente consiguieron inversión de unos 8 o 10 business angel que salieron de McKinsey y de antiguos compañeros de ICADE.
Los primeros años del portal de empleo
El primer Jobandtalent que vio la luz no se parecía todavía a la máquina de contratación global que sería años después. En esencia, era una bolsa de empleo con una estructura similar a otros portales: empresas que publicaban ofertas y candidatos que se registran. Lo que los diferenciaba era que en el fondo del sistema había un algoritmo que tomaba decisiones. Este algoritmo estaba diseñado para entender el perfil de cada usuario y ofrecerle las oportunidades que mejor encajaban con su experiencia, formación y aspiraciones.
Otra diferencia importante frente al sistema tradicional fue que la plataforma trató de aprovechar el auge de las redes sociales. En aquella época (2009‑2010), las redes sociales como Facebook se estaban convirtiendo en una fuente de información valiosa para validar perfiles, entender la red de contactos de los candidatos, sus intereses profesionales y los proyectos en los que implicaba. Jobandtalent vio ahí una forma de ir más allá de la simple evaluación de los estudios y los años de experiencia y construir una imagen más dinámica del talento disponible.
En 2010, la empresa comenzó a ser visible en el ecosistema universitario español. Asociaciones, fundaciones y medios especializados la presentaban como una red de trabajo que conectaba a universitarios y jóvenes profesionales con empresas líderes a través de una plataforma online.
Los primeros años no fueron de grandes cifras, pero sí de reconocimiento progresivo. En 2011, la empresa empezó a acumular premios: galardones a la joven empresa innovadora, menciones en listas de startups europeas prometedoras, apariciones en conferencias tecnológicas. Estos reconocimientos cumplían un doble objetivo: les daban visibilidad de cara a potenciales clientes y, sobre todo, empezaban a llamar la atención de inversores que buscaban proyectos con recorrido.
La expansión territorial
Ese mismo proceso de visibilidad le fue abriendo puertas a la expansión territorial. Los primeros años de una startup son cruciales porque, aunque no tienen recursos, es el momento de decidir en qué tipo de empresa desean convertirse y apostar por ello. En 2012, Jobandtalent decidió que era el momento de expandirse y abrieron una oficina en Barcelona. Poco después, abrió una segunda sede en Londres. Barcelona era una elección natural, en cambio, Londres era una apuesta ambiciosa. El mercado laboral británico era más competitivo, más maduro y con jugadores consolidados. Parece que eligieron Londres precisamente por eso: era el entorno ideal para demostrar que el modelo de Jobandtalent era realmente diferencial.
Juan se mudó a Londres para reclutar al Country Manager en el país y contratar el equipo necesario que les permitiera replicar el modelo que tenían en España. La aventura resultó ser mucho más compleja y cara de lo esperado. Por suerte, en ese contexto, lograron convencer a Kibo Ventures y Félix Ruíz para que invirtieran algo más de un millón de euros en la compañía. El fondo Kibo está especializado en invertir en startups tecnológicas en fases iniciales. Fue creado en 2012 y Jobandtalent fue una de sus primeras inversiones. Por otra parte, Félix Ruíz era amigo de la infancia Adeyemi Ajao y ambos, entre otros, fueron cofundadores de Tuenti. Esta empresa la vendieron a Telefónica en 2010 y parte de este beneficio lo utilizó Félix para invertir en Jobandtalent.
Esta inversión les permitió reforzar el equipo, invertir en la mejora del algoritmo y sostener la expansión. Ese capital fue el combustible necesario para pasar de la fase de sobrevivir y aprender a la de crecer y afinar el modelo. Crearon el primer Consejo formal de la empresa formado por Juan, Felipe, Félix y dos de los socios fundadores de Kibo: Aquilino Peña y Javier Torremocha.
En enero 2013, una vez consolidada su presencia en España y Reino Unido, se decidieron a experimentar con otro mercado: México. Cada nuevo país implicaba un nuevo reto: adaptar el producto a diferentes culturas laborales, idiomas, estructuras de convenios y formas de reclutar. El equipo crecía, los procesos se profesionalizaban, pero seguían siendo una startup en el sentido más literal: un experimento en búsqueda de un modelo totalmente probado.
En julio de 2013 lograron cerrar una ronda por 2,5 millones de euros donde participaron Kibo Ventures, Felix Ruiz y Alfonso Villanueva, senior partner de McKinsey & Co. en Singapur y que ya había participado en la financiación inicial.
El desembarco de los grandes inversores
En 2014 llegó el momento en el que Jobandtalent dejó de ser simplemente una startup prometedora y empezó a jugar en la liga de las grandes apuestas tecnológicas. Pasaron de tener 100.000 usuarios a 1,5 millones de usuarios. En ese contexto, Félix Ruíz les propone incorporarse como CEO para construir una empresa de más de 100 millones de euros. Después de vender Tuenti a Telefónica en 2010, Féliz había permanecido en Tuenti hasta 2013. En julio de 2014 se convirtió en presidente de Jobandtalent. Félix aportaba algo que ni los fundadores ni los fondos tenían aún: la experiencia de haber construido, escalado y vendido una startup tecnológica española de alto impacto.
Ese año, la empresa anunció una ronda de financiación de 10 millones de euros. No solo era una cantidad muy relevante para una compañía española en aquella época; era, de hecho, la mayor serie A cerrada por una startup de España hasta ese momento. Se le llama Serie A es la primera gran ronda de financiación institucional que levanta una startup cuando ya ha demostrado que su producto funciona y que existe un mercado real interesado en él.
Los nombres que acompañaban al anuncio hablaban por sí solos. Hablamos de fondos como Qualitas Equity Partners y Kibo Ventures, entidades como la Fundación José Manuel Entrecanales, o business angels de alto perfil como Pelayo Cortina Koplowitz, Nicolás Luca de Tena o Alfonso Villanueva. Aquello significaba que Jobandtalent ya no era solo una buena historia de emprendedores jóvenes. De repente, se habían convertido en una pieza estratégica en las carteras de algunos de los inversores más influyentes del país.
En 2015, la compañía extendió esa serie A hasta un total de 23 millones de euros. Era una forma de asegurar combustible para una fase de expansión más agresiva: contratar más talento, invertir en marketing, ampliar mercados y profundizar en la tecnología. El entorno parecía favorable: la economía comenzaba a dar señales de recuperación, el ecosistema startup español entraba en una etapa de mayor madurez, y Jobandtalent se perfilaba como uno de sus referentes naturales.
Pasaron de tener unos 30 empleados en 2014 a más de 100 en 2015. Miles de candidatos se apuntaban a la plataforma cada mes y generaban mucho tráfico. De un millón de usuarios en 2014 pasaron a 10 millones en 2015 y de unas 2000 empresas a 120.000 empresas en cuatro países (España, Reino Unido, México y Colombia). Sin embargo, bajo la superficie de ese crecimiento se gestaba una crisis silenciosa. La competencia se intensificaba, la diferenciación era más difícil de explicar y, sobre todo, los ingresos económicos del modelo no crecían al ritmo que esperaban sus fundadores e inversores. La empresa tenía usuarios, tenía ofertas, tenía visibilidad… pero el engranaje del negocio no producía la tracción económica que esperaban.
El modelo de portal de empleo, por muy sofisticado que fuera su algoritmo de matching, empezaba a mostrar sus límites. En el modelo de monetización vieron que las empresas clientes no invertían más y que había un grupo de empresas que nunca utilizaban servicios de pago. Se dieron cuenta de que se estaban perdiendo una gran parte de los datos de la cadena de valor de la contratación de empleados. Por ejemplo, no sabían qué candidato era contratado por cada empresa, si había durado tiempo en la empresa, qué tipo de contrato había tenido, etc.
Lejos de conformarse, los fundadores se atrevieron a hacer algo que muchas compañías no se permiten: cuestionar el modelo completo desde la raíz. «Como fundadores tuvimos que asumir que lo que habíamos puesto en marcha no iba a conseguir los objetivos que nos habíamos propuestos, si no había un cambio radical» dijo Juan.
De portal de empleo a empresa de trabajo temporal
El año 2016 marca el punto de inflexión más dramático y, a la vez, más fértil en la historia de Jobandtalent. Lo que en la superficie podía parecer una compañía bien financiada, con un producto consolidado y un equipo en crecimiento, era en realidad una organización enfrentada a una pregunta incómoda: ¿es este el modelo de negocio que nos llevará donde queremos llegar?
En ese momento, la compañía había crecido hasta alcanzar unos 350 empleados. Tenía presencia en varios países, reconocimientos internacionales, inversores de alto nivel y una marca conocida dentro del ecosistema. Sin embargo, el modelo de portal de empleo, aunque innovador y tecnológicamente avanzado, no terminaba de generar unos ingresos que justificaran el volumen de inversión que estaban haciendo ni los que una empresa de alto crecimiento necesita.
Fue entonces cuando la figura de los fundadores, Juan Urdiales y Felipe Navío, junto con Félix Ruiz, cobró protagonismo. La propuesta que pusieron sobre la mesa era tan radical como sencilla en su formulación: dejar de ser un portal de empleo (un marketplace) y convertirse en una empresa de trabajo temporal digital (una ETT). Pasar de conectar a empresas y candidatos a gestionar completamente la relación laboral: selección, contratación, contratos, nóminas y cumplimiento regulatorio.
La actividad de una ETT o empresa de trabajo temporal es contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas que necesitan personal por un tiempo limitado. El trabajador es empleado de la ETT, pero trabaja en la empresa usuaria del servicio. Esta labor de intermediación le deja un margen comercial a la ETT.
Por tanto, el cambio implicaba reconfigurar por completo el modelo de negocio de la empresa. Ya no se trataba solo de algoritmo y encaje oferta/demanda, sino de manejar toda la complejidad de ser un empleador legal: altas y bajas en sistemas públicos, convenios colectivos, seguros sociales, rotación alta, demandas, inspecciones. Era asumir una carga operacional gigantesca, pero también suponía posicionarse en el corazón de la cadena de valor del empleo, ahí donde se mueve el dinero de verdad. Su ventaja es que toda esta operatividad estaría gestionada por un potente software capaz de simplificar al máximo la gestión. Ofrecerían trabajadores como un servicio o WaaS (Workforce-as-a-Service).
El Consejo no estuvo de acuerdo con el cambio, así que tomaron una decisión radical: buscaron nuevos inversores que comprendieran y apoyaran la idea y les compraran las participaciones de aquellos otros que no apostaran por el cambio. Visitaron a muchos inversores y Atomico les compró la idea y lideró una ronda de financiación de 38 millones de euros, en la que también participaron fondos como FJ Labs y business angels como Adeyemi Ajao y Steve Goodman. Esta inyección de capital no era una simple ronda de continuidad: fue una apuesta explícita por el nuevo modelo. Los inversores discordantes vendieron sus participaciones. Atomico es un fondo de capital riesgo fundado por Niklas Zennström, uno de los cofundadores de Skype.
Tomar esa decisión de cambio de modelo de negocio tuvo un coste inmediato. En 2016, Jobandtalent despidió aproximadamente a un tercio de su plantilla, pasando de unos 350 empleados a alrededor de 230. Aquello fue un terremoto interno. Los pasillos empezaron a vaciarse, equipos que parecían inamovibles desaparecieron, y la compañía, que hasta entonces se había visto a sí misma como un elegante portal digital, tenía que empezar a pensarse como una ETT con una capa tecnológica puntera.
Los meses siguientes fueron de reconstrucción intensa. Se rediseñó la plataforma para incluir perfiles legales, recursos humanos y de operaciones. Se reescribieron los procesos internos para gestionar miles de contratos. Al mismo tiempo, la empresa definió con claridad cuáles serían sus sectores prioritarios: logística e industria ligera, dos áreas con enormes necesidades de contratación flexible y de alta rotación, donde la propuesta de valor de una ETT digital tenía un encaje natural.
El riesgo de cambio de modelo fue enorme, pero el resultado fue contundente. Con el modelo antiguo facturaban del orden de 500.000 euros al mes. Al cerrar la actividad y ofrecer otra cartera de servicios completamente nueva, la facturación cayó inicialmente a unos 10.000 euros al mes. Sin embargo, en los siguientes meses la actividad creció considerablemente y unos ocho meses más tarde estaban facturando el doble que con el modelo antiguo.
Curiosamente, en el año 2016 ya había en España muchas nuevas empresas intentando explotar el modelo antiguo de encajar ofertas y demandas de empleo. Todos ellos competían por los mismos usuarios y las mismas empresas clientes. Al migrar al nuevo modelo, de nuevo se encontraron solos como pioneros, lo que les permitió crecer de forma rápida. 5 años más tarde facturaban del orden de 80 millones de euros al mes.
Crecimiento exponencial del modelo ETT
Una vez probado el nuevo modelo de negocio, la nueva obsesión de la compañía fue escalar el modelo. Jobandtalent se había convertido en una plataforma que prestaba trabajadores a otras empresas con un foco fuerte en logística e industria ligera. El reto siguiente era demostrar que esa fórmula funcionaba no solo en un país o en dos, sino en distintos mercados con marcos legales, culturas laborales y dinámicas empresariales muy diferentes.
A partir de 2017, la empresa emprendió una expansión intensa. España seguía siendo el corazón de la operación, pero la compañía reforzó su presencia en Reino Unido y Alemania, y abrió o consolidó operaciones en Francia, Suecia, México, Colombia y Portugal. Cada nuevo mercado requería un doble trabajo: uno operativo y otro de imagen. Por un lado, adaptar la tecnología y la operación a los convenios y normativas locales, y por otro, convencer a grandes empresas de que confiaran en una plataforma digital para gestionar volúmenes enormes de contratación.
El modelo de negocio se fue refinando. Para los trabajadores, la promesa era sencilla: registro gratuito, una app que les proponía trabajos ajustados a su perfil, gestión centralizada de documentación y pagos, y una experiencia diseñada para reducir fricciones. Para las empresas, la propuesta era más compleja pero igual de directa: publicar ofertas sin coste, y pagar un margen por cada hora trabajada por los empleados contratados a través de la plataforma. Ese margen incluía toda la gestión administrativa, tecnológica y legal, así como la capacidad de respuesta en picos de demanda.
Un ejemplo ilustrativo se dio en el sector de eventos, con un festival de verano en Marbella que necesitaba contratar alrededor de 500 personas en un periodo muy corto de tiempo. Gestionar esa operación de forma tradicional habría requerido semanas de coordinaciones, entrevistas y papeleo. Jobandtalent, con su plataforma y su red de trabajadores activos, pudo responder con agilidad, colocando en tiempo récord a cientos de personas en los puestos necesarios. Casos como ese, repetidos en almacenes logísticos, centros de distribución y fábricas, fueron consolidando la percepción de la empresa como un socio estratégico, no solo como un proveedor más.
A nivel interno, el crecimiento exigió un cambio cultural profundo. Ya no bastaba con tener un equipo brillante de desarrollo y operación de software, era necesario contar con estructuras de operaciones robustas, personas que entendieran tanto la tecnología como el terreno, responsables legales capaces de navegar las complejidades de cada jurisdicción, y mandos intermedios con criterio para tomar decisiones rápidas. La organización se hizo más compleja, pero también más madura. La tecnología, lejos de ser un fin en sí misma, pasó a ser el sistema nervioso que conectaba una estructura cada vez más extensa y diversa.
Las cifras empezaron a reflejar ese cambio de escala. En 2018, la facturación de Jobandtalent rondaba ya los 137 millones de euros, muy lejos de los 5 millones previos al cambio de modelo. El salto evidenciaba que la empresa había encontrado un nicho donde su combinación de tecnología y operación aportaba un valor claro, medible y defendible.
Por cierto, después del éxito de cambio de modelo, el papel de Félix Ruíz se va diluyendo dentro de la empresa. Su perfil de emprendedor en serie lo llevó, con el tiempo, a alejarse de la gestión diaria para centrarse en nuevos proyectos, dejando atrás un papel clave en los años de transformación y crecimiento de Jobandtalent. Según sus palabras en aquella época «Estoy en la fase en la que ya he aportado todo lo que podía a Jobandtalent y empiezo a desvincularme del día a día para ir centrándome en nuevos proyectos».
Convertirse en unicornio
El crecimiento continuado en varios países, la capacidad de gestionar volúmenes crecientes de contrataciones y la consolidación del modelo de negocio crearon el contexto perfecto para que Jobandtalent entrara en una nueva fase de financiación. Entre 2019 y 2021, la empresa levantó varias rondas que, en conjunto, sumaron cerca de 688 millones de euros. Con estas operaciones se incorporaron al accionariado algunos de los fondos de inversión internacionales más potentes del mundo en tecnología y crecimiento.
SoftBank, a través de su vehículo de inversión, se convirtió en uno de los inversores de referencia, aportando no solo capital, sino también una visión global de cómo escalar plataformas intensivas en datos y operaciones. Fondos como Seek y Kinnevik se unieron también al proyecto, reforzando el músculo financiero y la credibilidad de la empresa en mercados internacionales. La presencia de estos nombres en la lista de inversores de Jobandtalent significaba que ya no jugaba solo en la liga europea, sino que empezaba a moverse en el circuito de compañías tecnológicas globales con ambición de liderazgo sectorial.
En paralelo, la empresa siguió acumulando hitos operativos. En 2021, Jobandtalent gestionaba alrededor de 200.000 contrataciones al año y operaba en nueve países entre Europa y Latinoamérica. Lo más significativo, dados los prejuicios habituales sobre las startups de alto crecimiento, era que la compañía había alcanzado un ebitda positivo en todos los países donde operaba. Su modelo, aunque intensivo en capital, empezaba a demostrar capacidad real para generar márgenes de beneficio.
Con esas cifras sobre la mesa el estatus de unicornio no tardó en llegar: en diciembre de 2021 la valoración de la compañía superó los 1.000 millones de dólares. Para el ecosistema español, que aún contaba con pocas empresas en ese club, Jobandtalent se convirtió en un referente, un ejemplo de que era posible construir desde España una compañía tecnológica basada en datos, operaciones complejas y servicios B2B, con aspiraciones globales.
En ese mismo año 2021, Jobandtalent rondó los 980 millones de euros de ingresos y en 2022 alcanzaron los 1.900 millones. En un sector donde muchas empresas tecnológicas tardan años en convertir crecimiento en ingresos sólidos, la evolución de Jobandtalent reforzaba la tesis de que, aunque su actividad no tuviera el glamour de una app de consumo masivo, sí ocupaba un lugar clave en la economía real. Estaban presentes en 8 países (España, Reino Unido, México, Colombia, Alemania, Francia, Suecia y Portugal), pero su objetivo era ser líderes globales en su sector. En palabra de Juan en aquella fecha: «Nuestras cifras son grandes, pero siguen siendo enanas para el mercado en el que estamos».
La conquista de Estados Unidos
En la hoja de ruta de cualquier empresa tecnológica que aspire a ser global, hay un casillero ineludible: Estados Unidos. El mercado laboral norteamericano es enorme, dinámico, competitivo y extremadamente fragmentado. Es, al mismo tiempo, una gran oportunidad y un territorio hostil donde muchos modelos de negocio europeos se han quedado por el camino. Para Jobandtalent, entrar en Estados Unidos no era opcional, pero tampoco podía hacerse de cualquier manera.
En lugar de desembarcar con una expansión orgánica desde cero, la compañía optó por una estrategia de adquisición. En verano de 2021, anunció la compra de InStaff, una empresa estadounidense especializada en soluciones de empleo temporal. La operación, valorada en torno a 29,5 millones de dólares, permitió a Jobandtalent ganar un punto de apoyo local con experiencia operativa, relaciones con clientes y conocimiento del mercado y la regulación.
La lógica detrás de la adquisición era clara: combinar lo mejor de ambos mundos. Por un lado, el modelo tecnológico y operativo de Jobandtalent, afinado ya en múltiples países; por otro, el arraigo local y la sensibilidad cultural de un actor que entendía las particularidades del mercado estadounidense. La integración no fue trivial: supuso alinear equipos, tecnologías y procesos en un entorno extremadamente exigente. Pero era un paso imprescindible si la empresa quería demostrar que su modelo era exportable al mayor mercado de trabajo del mundo.
El mercado de las ETT en Estados Unidos está dominado por Adecco, Randstad, ManpowerGroup y Kelly Services. Para competir con ellos, Jobandtalent decidió ir comprando cuota de mercado. Esto les llevó a comprar otras empresas como LGS Staffing o Sentech Services y en 2023 integró todas sus filiales en el país bajo la marca Jobandtalent. Aunque está creciendo rápido, la empresa española sigue siendo un actor secundario en Estados Unidos. No obstante, su valoración y rondas de inversión indican que los inversores ven potencial para competir. En 2024 Jobandtalent anunciaba que había facturado 450 millones de dólares en Estados Unidos con un 22% de crecimiento interanual.
Herramientas de asesoramiento laboral
Mientras afinaba su maquinaria de expansión, Jobandtalent fue ensanchando su visión sobre lo que podía ser su papel en la vida de los trabajadores que pasaban por la plataforma. Esto le llevó a hacerse la siguiente pregunta: ¿cómo se puede mejorar la estabilidad y la calidad de vida de las personas en mercados laborales marcados por la temporalidad?
De esa reflexión nacieron líneas de trabajo orientadas a ofrecer servicios complementarios para los trabajadores: productos financieros adaptados a ingresos variables, programas formativos vinculados a las demandas reales de los sectores en los que trabajaban, seguros y coberturas diseñadas para quienes encadenan contratos de corta duración. La idea era pasar de ser solo un intermediario que facilita empleo a convertirse en un compañero de viaje que ayuda a construir trayectorias profesionales más robustas, incluso en contextos de alta rotación.
Por otro lado, al hacer una reflexión similar pensando en las empresas usuarias, la conclusión fue que, más allá de proporcionar mano de obra, la plataforma podría posicionarse como una herramienta de inteligencia laboral. Se dio cuenta que muchas empresas necesitaban orientación sobre cuántos trabajadores contratar, en qué turno o cómo reducir la rotación o el absentismo. Teniendo en cuenta que Jobandtalent dispone de todos los datos acumulados sobre perfiles, rendimiento, duraciones de contratos, picos de demanda y otras variables, esto les permite desarrollar las herramientas necesarias que les permita ayudar a las empresas.
La idea detrás de todo esto era consolidarse como el socio laboral estratégico de sus empresas clientes, no solo como proveedor de trabajadores temporales. Por otro lado, si una empresa usa la plataforma para gestionar turnos, previsiones y rendimiento, es mucho menos probable que cambie de proveedor de personal.
La IA en Jobandtalent
La siguiente pregunta que se hicieron en Jobandtalent fue si una IA, inteligencia artificial, puede entrevistar a un candidato mejor que un humano. Ellos pensaron que sí. La forma de conseguirlo fue mediante soluciones de IA agéntica. La IA agéntica es una modalidad de IA que se caracteriza por su capacidad de tomar decisiones de forma proactiva. En 2024 lanzaron su primer agente: Clara. Este agente es capaz de realizar 7.000 entrevistas en un solo día, en el idioma del candidato y a la hora que prefiera, incluso fuera del horario laboral.
La función de Clara no es solo hacer entrevistas, sino automatizar todo el proceso de búsqueda, filtrado, evaluación y preselección de candidatos, reduciendo drásticamente los tiempos de contratación. Clara puede encontrar candidatos, revisar CVs, entrevistarlos automáticamente por teléfono y entregar una lista de preseleccionados. El resultado es que el tiempo que tarda ahora Jobandtalent en seleccionar a un candidato se ha reducido de las 6 semanas que tardaban los humanos a solo 3. Teniendo en cuenta que ellos realizan 4 millones de entrevistas al año, esto supone un ahorro importante.
La siguiente incorporación fue Sara. Se trata de un agente de IA que analiza y gestiona la asistencia diaria de los trabajadores, el absentismo laboral. Quién ha fichado, quién falta, qué turnos están en riesgo y qué impacto tendrá una ausencia en la productividad. Si detecta un problema, actúa. Lanza alertas, recomienda sustituciones o sugiere reorganizaciones de turnos. Según Jobandtalent, con esta herramienta han conseguido reducir el absentismo hasta en un 30% en algunos clientes.
Si Sara mira el presente, Teo mira el futuro. Teo es el agente de IA encargado de analizar datos históricos, picos de demanda, productividad por turno y patrones de rotación para recomendarle a la empresa cliente el tamaño óptimo de la plantilla en cada momento. ¿Cuántas personas necesito mañana?¿Qué turnos están sobredimensionados? o ¿Dónde habrá escasez de personal?. El objetivo de Teo es reducir costes laborales sin perder capacidad operativa.
Mientras Clara contrata, Sara controla la asistencia y Teo optimiza la plantilla, María se centra en las personas. Esta es la IA diseñada para ofrecerle sugerencias personalizadas (feedback) a cada empleado para mejorar su productividad y fomentar su retención en la empresa. María ayuda a que los trabajadores entiendan cómo mejorar y a que las empresas identifiquen talento, riesgos y oportunidades de formación.
La introducción de Clara, Sara, Teo y María no es un simple añadido tecnológico: es el núcleo de la nueva estrategia de Jobandtalent: reclutamiento, asistencia diaria y desarrollo. Gracias a estos agentes, la empresa ha pasado de ser una ETT digital a convertirse en una plataforma integral de gestión laboral, capaz de aumentar la productividad, reducir costes operativos, mejorar la calidad del trabajo y la retención. En definitiva, ofrecer a los clientes (empresas) una ventaja competitiva basada en datos. Ya no solo proporcionan trabajadores, sino que optimizan toda la operación laboral del cliente.
A pesar de todos estos avances, Juan no oculta su preocupación por cómo les puede afectar el desarrollo de soluciones de IA: «porque ahí está la gran disrupción: la IA puede afectar a millones de puestos de trabajo justo en el mercado donde operamos».
La vida continua
A partir de 2025 Jobandtalent empezó a pensar que quizás sea el momento de salir a bolsa. No obstante, ese año siguió financiando sus proyectos como lo había hecho desde el principio, con rondas de financiación. En abril de ese año consiguió 92 millones de euros de inversores como Blackrock, Kibo Ventures, Kinnevik, DN Capital, InfraVía y Atómico. El objetivo era impulsar el crecimiento internacional, especialmente en Estados Unidos, acelerar las ventas y desarrollar nuevas funcionalidades en la plataforma.
Como estamos viendo, el objetivo no es únicamente ganar cuota de mercado, sino también profundizar en la propuesta de valor para trabajadores y empresas. En la hoja de ruta se incluían nuevas funcionalidades, mejoras en la experiencia de usuario y desarrollos orientados a explotar aún más la capa de datos.
En paralelo, la compañía siguió incorporando al consejo de administración perfiles con experiencia en escalado y salida a bolsa de empresas tecnológicas. Figuras como Jon Kamaluddin, con trayectoria en compañías como Klarna, Farfetch y ASOS, se sumaron al proyecto para aportar visión y criterio en una etapa donde las decisiones ya no se toman solo pensando en el próximo año, sino en ciclos más largos, donde la credibilidad ante los mercados públicos será tan importante como la tracción operativa.
En 2025 Jobandtalent operaba en 10 países, tenía más de 3500 clientes (empresas), una plantilla interna de más de 2.000 personas, realizaba más de 400.000 contrataciones al año y estaba valorada en 1.300 millones de euros. Cabe mencionar que, entre los clientes de Jobandtalent se cuentan grandes empresas como Amazon, XPO Logistics, Ocado, Decathlon, Santander o El Corte Inglés. Todo esto lo han conseguido después de levantar 800 millones de euros en distintas rondas de financiación. Como hemos dicho, entre las opciones que se barajan para el futuro aparece la posibilidad de una salida a bolsa (IPO), mencionada por Juan Urdiales como una vía para asegurar la independencia de la compañía y dar liquidez a los inversores.
En cualquier caso, todavía no tienen claro si la IA es una oportunidad o una amenaza. Según Felipe Navío, «Vemos un cambio tecnológico brutal, quizá el más grande que hayamos vivido».
Concluciones
Mirando en retrospectiva, la historia de Jobandtalent no se entiende sin la constelación de mentores, socios e inversores que han orbitado en torno al proyecto. En los primeros años, el apoyo de fondos locales y business angels de renombre sirvió para legitimar su propuesta frente a los clientes y a la contratación de talento. La entrada de Félix Ruiz aportó una mezcla de experiencia operativa y audacia estratégica que fue decisiva en el momento de la gran reinvención de 2016. Más tarde, fondos globales como SoftBank, Seek, Kinnevik y otros, junto con actores de financiación como BlackRock, terminaron de situar a la compañía en el mapa de los grandes jugadores internacionales.
Pero más allá de los nombres, lo que destaca es la capacidad de la empresa para ir adaptando su cultura a cada etapa. La Jobandtalent de 2009, centrada en encajar la oferta y demanda de empleo juvenil, se parecía poco a la de 2014, que jugaba la liga de los portales de empleo internacionales; y todavía menos a la de 2016, que se reconfiguró como ETT digital tras una crisis de identidad. La Jobandtalent de 2021‑2025, capaz de operar en múltiples países, mover cientos de miles de contratos y negociar con fondos globales, es otra entidad aún más sofisticada, sin haber perdido del todo la impronta de aquel primer café que se tomaron sus fundadores.
El rasgo más distintivo de la historia de Jobandtalent es su capacidad para reinventarse sin renunciar a su propósito original de mejorar el funcionamiento del mercado laboral. La empresa ha pasado de ser un portal de empleo que quería que no te perdieras ofertas, a ser una infraestructura que sostiene la contratación masiva en sectores clave de la economía, y que aspira a convertirse en una plataforma integral para la vida profesional de millones de personas.
En el centro de todo, sin embargo, siguen estando las preguntas que se hicieron sus fundadores aquella tarde de 2008: ¿cómo puede ser que, habiendo tanta gente que quiere trabajar y tantas empresas que necesitan talento, el sistema falle tanto? ¿Cómo diseñar una estructura donde la información fluya de manera más inteligente, la experiencia de los trabajadores sea menos precaria y las empresas puedan responder con agilidad a un entorno cada vez más incierto?
Jobandtalent no ha resuelto todos los problemas del mercado laboral, ni posiblemente lo pretende. Pero su historia demuestra que, incluso en sectores que parecen condenados a funcionar siempre igual, hay margen para reescribir las reglas. Y que, a veces, las revoluciones discretas empiezan con algo tan sencillo como un café moca blanco compartido en plena crisis.
Más información
En este artículo se ha resumido la historia de la empresa Jobandtalent, un gran éxito emprendedor al haber logrado redefinir el mercado laboral. Espero que le haya resultado de interés. Si busca inspiración o simplemente le interesan estos temas, en este blog se dispone de otros muchos contenidos relacionados. Por favor, utilice el buscador de contenidos que tenemos en la cabecera.
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Bibliografía
Aunque los contenidos de este blog tienen un propósito divulgativo, la verificación de las fuentes es una tarea que nos tomamos con seriedad. Como este blog no tiene fines de lucro, nos vemos obligados a operar de manera austera. Esto significa no utilizar tiempo a referenciar exhaustivamente cada dato presentado. En cualquier caso, si necesita verificar las fuentes, estas son algunas de las utilizadas:
- «Job and Talent». Wikipedia, revisado en marzo de 2026. https://es.wikipedia.org/wiki/Jobandtalent
- «Jobandtalent: De portal de empleo a unicornio español con 980 millones de facturación en 2021». Startups Españolas, revisado en marzo de 2026. https://startups-espanolas.es/jobandtalent-de-portal-de-empleo-a-unicornio-espanol-con-980-millones-de-facturacion-en-2021/
- «Jobandtalent, la compañía española que nació delante de un café moca blanco y hoy vale 2.000 millones de euros». El País, revisado en marzo de 2026. https://elpais.com/economia/negocios/2022-06-03/jobandtalent-se-multiplica-y-ya-mira-a-la-bolsa.html
- «Juan Urdiales y Felipe Navío: la ambición de liderar «la reinvención radical de la gestión de trabajadores» en la era de la IA». Forbes España, revisado en marzo de 2026. https://forbes.es/opinion/804698/gamechangers-juan-urdiales-y-felipe-navio-la-ambicion-de-liderar-la-reinvencion-radical-de-la-gestion-de-trabajadores-en-la-era-de-la-ia-hablamos-con-los-fundadores-del-unicornio-espanol/
- «Juan Urdiales (Job and Talent): «Nunca llegué a pensar en crear una gran empresa»». The Objetive, revisado en marzo de 2026. https://theobjective.com/economia/2022-10-31/juan-urdiales-job-and-talent/
- «Sobre nosotros». Job and Talent, revisado en marzo de 2026. https://www.jobandtalent.es/sobre-nosotros
- «Jobandtalent, red de trabajo entre empresas y universitarios». Fundación Monte Madrid, revisado en marzo de 2026. https://www.fundacionmontemadrid.es/2010/07/06/jobandtalent-red-de-trabajo-entre-empresas-y-universitarios/
- «Jobandtalent cierra una nueva ronda de financiación por valor de 440 millones euros». El Referente, revisado en marzo de 2026. https://elreferente.es/inversiones/jobandtalent-cierra-una-nueva-ronda-de-financiacion-por-valor-de-440-millones-euros/
- «Jobandtalent, la compañía española que nació delante de un café moca blanco y hoy vale 2.000 millones de euros». El País, revisado en marzo de 2026. https://elpais.com/economia/negocios/2022-06-03/jobandtalent-se-multiplica-y-ya-mira-a-la-bolsa.html
- «Juan Urdiales, Job and Talent». Así empecé, revisado en marzo de 2026. https://open.spotify.com/episode/5COarjtfpQWjJqwfrEmWZx
- «El cambio de modelo de negocio de Jobandtalent, según uno de sus fundadores: «Pasamos de facturar al mes más de 600.000 euros a 0»». Business Insider España, revisado en marzo de 2026. https://www.businessinsider.es/tecnologia/como-paso-jobandtalent-plataforma-empleo-ett-digital-828219
- «Jobandtalent se convierte en el nuevo ‘unicornio’ español». La Vanguardia, revisado en marzo de 2026. https://www.lavanguardia.com/economia/20211201/7901761/jobandtalent-convierte-nuevo-unicornio-espanol.html
- «Perfil de Job and Talent». El Referente, revisado en marzo de 2026. https://elreferente.es/startup/jobandtalent/
- «El éxito de convertir una ETT en un negocio digital». Expansión, revisado en marzo de 2026. https://www.expansion.com/emprendedores-empleo/emprendedores/2017/07/27/597a24d446163f5f688b4687.html
- Jobandtalent se convierte en el nuevo unicornio español tras cerrar una ronda de 440M€. Marketing4eCommerce, revisado en marzo de 2026. https://marketing4ecommerce.net/ronda-jobandtalent-modelo-de-negocio/
- Las claves del éxito de Jobandtalent. El Independiente, revisado en marzo de 2026. https://www.elindependiente.com/economia/2016/11/26/las-claves-del-exito-de-jobandtalent/
- Jobandtalent se convierte en el nuevo ‘unicornio’ español. La Vanguardia, revisado en marzo de 2026. https://www.lavanguardia.com/economia/20211201/7901761/jobandtalent-convierte-nuevo-unicornio-espanol.html
- Así me hice emprendedor: Juan Urdiales, fundador de Jobandtalent. Youtube. Expansión, revisado en marzo de 2026. https://www.youtube.com/watch?v=nvE4B21InZI